Met de richtlijn over loontransparantie (2023/970) wil de Europese Unie een belangrijke stap zetten richting gelijke verloning voor mannen en vrouwen. Tegen juni 2026 moeten alle lidstaten deze regels in hun nationale wetgeving hebben omgezet. De ambitie is duidelijk: meer transparantie over lonen en een effectievere aanpak van loonverschillen binnen bedrijven.
Maar volgens Augustin Vincent, Head of ESG Research bij Mandarine Gestion, mag men de impact van de nieuwe regels niet overschatten. “De regelgeving zal zonder twijfel meer zichtbaarheid creëren rond loonverschillen, maar transparantie alleen volstaat niet. De cijfers die bedrijven publiceren zullen vaak slechts een deel van het verhaal tonen,” zegt hij. Volgens Vincent blijft voor investeerders een grondige analyse van loonstructuren, HR-governance en variabele verloning essentieel om de werkelijke situatie binnen bedrijven te begrijpen.
De nieuwe regelgeving introduceert verschillende verplichtingen voor werkgevers. Zo moeten ondernemingen voortaan al in vacatures aangeven binnen welke loonvork een functie zich situeert. Daarnaast mogen werkgevers kandidaten niet langer vragen naar hun vorige salaris, om te vermijden dat bestaande ongelijkheden automatisch worden doorgegeven naar een nieuwe job. Werknemers krijgen bovendien het recht om informatie op te vragen over gemiddelde lonen binnen hun organisatie, uitgesplitst naar geslacht. Wanneer een loonverschil van meer dan 5 procent tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld en dit niet objectief kan worden verklaard, moeten bedrijven corrigerende maatregelen nemen.
Op het eerste gezicht lijkt deze harmonisatie een belangrijke stap vooruit. Meer transparantie zou immers moeten leiden tot een beter inzicht in loonstructuren en uiteindelijk tot meer gelijkheid. Toch blijkt de realiteit complexer dan de regelgeving doet vermoeden.
Een eerste uitdaging ligt in de manier waarop de richtlijn wordt omgezet in nationale wetgeving. Hoewel de Europese regels een gemeenschappelijk kader bieden, blijft er ruimte voor interpretatie. Sommige landen, zoals Frankrijk en Finland, hebben al concrete plannen gepubliceerd voor de implementatie, terwijl andere lidstaten nog achterlopen. Dat kan ertoe leiden dat definities, rapporteringsmethodes en de afbakening van werknemerscategorieën per land verschillen. Voor investeerders en analisten kan dit de vergelijkbaarheid van gegevens bemoeilijken.
Daarnaast blijft de vraag hoeveel informatie de verplichte rapportering werkelijk zal opleveren. Veel rapporten zullen gebaseerd zijn op gemiddelde of mediane loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Dat zijn nuttige indicatoren, maar ze vertellen niet altijd het volledige verhaal. Grote verschillen tussen functies, hiërarchische niveaus of specifieke afdelingen kunnen verborgen blijven achter één samenvattend cijfer. Ook variabele verloning, zoals bonussen, speelt in sommige sectoren een belangrijke rol en wordt niet altijd volledig in deze indicatoren weerspiegeld.
Voor bedrijven brengt de nieuwe richtlijn bovendien ook praktische en financiële uitdagingen met zich mee. Organisaties zullen hun loonstructuren grondig moeten analyseren, interne audits uitvoeren en mogelijk hun HR-beleid aanpassen. In sommige gevallen kunnen looncorrecties nodig zijn om ongelijkheden weg te werken. Daarnaast neemt ook het juridische risico toe wanneer bedrijven niet tijdig of onvoldoende reageren op vastgestelde verschillen.
De richtlijn betekent dus zonder twijfel een stap vooruit in de ontwikkeling van sociale en ESG-criteria. Ze maakt loonverschillen zichtbaarder en dwingt ondernemingen om hun beloningsbeleid kritischer te bekijken. Tegelijk blijft transparantie slechts een beginpunt. Zoals Vincent benadrukt, zal het voor investeerders en analisten essentieel blijven om verder te kijken dan de gepubliceerde cijfers om te beoordelen of bedrijven echt evolueren richting eerlijke verloning.
