Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970), l’Union européenne entend franchir une étape importante vers l’égalité salariale entre femmes et hommes. Les États membres devront transposer cette directive dans leur législation nationale d’ici juin 2026. L’objectif est clair : renforcer la transparence des rémunérations et faciliter l’identification des écarts salariaux au sein des entreprises.
Mais pour Augustin Vincent, Responsable de la Recherche ESG chez Mandarine Gestion, l’impact de cette nouvelle réglementation doit être nuancé. « La directive apportera sans aucun doute davantage de visibilité sur les écarts de rémunération, mais la transparence ne suffira pas à elle seule. Les données publiées par les entreprises ne refléteront souvent qu’une partie de la réalité », explique-t-il. Selon lui, les investisseurs devront continuer à analyser en profondeur la structure des rémunérations, la gouvernance des politiques RH et le rôle de la rémunération variable pour comprendre les véritables dynamiques salariales au sein des entreprises.
Concrètement, la directive introduit plusieurs obligations pour les employeurs. Les entreprises devront notamment indiquer les fourchettes salariales dès la publication des offres d’emploi. Elles ne pourront plus demander aux candidats leur rémunération passée, afin d’éviter la reproduction automatique d’inégalités historiques. Les salariés disposeront également d’un droit d’accès aux informations relatives aux rémunérations moyennes, ventilées par sexe. Enfin, lorsque l’écart salarial entre femmes et hommes dépasse 5 % et qu’il ne peut être justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra prendre des mesures correctrices.
À première vue, cette harmonisation européenne semble constituer un progrès significatif. Une plus grande transparence devrait permettre de mieux comprendre les mécanismes de rémunération et, à terme, de réduire les inégalités salariales. Toutefois, la réalité pourrait s’avérer plus complexe.
Un premier défi concerne la transposition de la directive dans les législations nationales. Si le cadre européen est commun, son application peut varier d’un pays à l’autre. Certains États, comme la France ou la Finlande, ont déjà avancé dans la mise en œuvre du dispositif, tandis que d’autres accusent encore du retard. Cette hétérogénéité pourrait entraîner des différences dans les définitions, les méthodes de reporting ou encore dans le périmètre des salariés pris en compte. Pour les investisseurs et les analystes, la comparabilité des données à l’échelle européenne risque donc de rester limitée à court terme.
Par ailleurs, les indicateurs utilisés dans les rapports de transparence ne permettront pas toujours de saisir toute la complexité des écarts de rémunération. La plupart des publications s’appuieront sur des écarts salariaux moyens ou médians entre femmes et hommes. Bien que ces indicateurs soient utiles, ils peuvent masquer des disparités importantes selon les fonctions, les niveaux hiérarchiques ou les départements. Dans certains secteurs, la rémunération variable – notamment les bonus – joue un rôle déterminant et n’est pas toujours pleinement reflétée dans ces statistiques.
La mise en œuvre de la directive représente également un défi organisationnel pour les entreprises. Celles-ci devront procéder à des analyses approfondies de leurs structures salariales, réaliser des audits internes et parfois revoir certaines pratiques de gestion des ressources humaines. Dans certains cas, des ajustements salariaux seront nécessaires pour corriger des écarts injustifiés. À cela s’ajoute un risque juridique accru si les écarts identifiés ne sont pas corrigés dans les délais prévus.
La directive constitue néanmoins une avancée importante dans l’intégration des enjeux sociaux au sein de l’analyse ESG. En rendant les écarts de rémunération plus visibles, elle incite les entreprises à examiner plus attentivement leurs politiques de rémunération. Mais la transparence ne représente qu’un point de départ. Comme le souligne Augustin Vincent, l’évaluation réelle de l’équité salariale nécessitera toujours une analyse plus approfondie des trajectoires de carrière, des politiques de promotion et des systèmes de rémunération variable.
En ce sens, la directive européenne marque moins l’aboutissement d’une réforme que le début d’une réflexion plus large sur l’équité salariale dans les entreprises. Elle permettra sans doute de mieux « voir » les rémunérations. Mais transformer cette visibilité en véritable justice salariale restera un défi de long terme.
